要点

　　优步收紧休假政策：灵活性退潮的缩影

　　作为广受欢迎的职场福利，休假对雇主而言成本并不高
。然而 ，优步却收紧了休假资格限制
，这可能促使其他大型雇主重新审视员工额外休假的政策 —— 尤其在员工灵活性向企业老板倾斜的当下。

　　上月末，这家叫车服务公司通知员工 ，其为期一个月的带薪休假资格要求将从入职 5 年延长至 8 年 。公司首席执行官对此的回应相当于 “抱歉
，但……
” 的态度，在 “胡萝卜” 之外挥动起了 “大棒 ”
。

　　根据获取的音频和信件内容 ，优步首席执行官达拉・科斯罗萨西（Dara Khosrowshahi）在 4 月 29 日的全员会议上对员工表示：“如果你因休假政策调整而改变留任意愿
，情况就是这样。
”

　　优步同期宣布的另一项职场调整更受关注 —— 公司要求员工从 6 月起每周到办公室工作三天（原要求为两天） 。这一举措表明，在新冠疫情过去五年后 ，优步坚定地站到了大多数企业雇主一边
。

　　相比之下
，优步对休假政策的强硬态度尚未被其他公司效仿。但鉴于企业对职场灵活性的容忍度普遍降低，一些人力资源和管理专家预测 ，其他公司可能会跟风 。

　　人力资源询问 公司 Next Level Benefits 的首席执行官劳伦・温 ans（Lauren Winans）表示：“如果一家公司做出调整，其他公司会觉得自己也有理由跟进
。”

　　无薪休假增加
，带薪休假成少数人的特权

　　就工作福利而言，带薪休假仍是美国少数大公司员工的专属福利。世界 员工福利计划基金会（International Foundation of Employee Benefit Plans）的数据显示 ，自 2020 年以来
，提供带薪休假的公司比例基本稳定：2020 年为 6.3%，2022 年升至 6.8% ，2024 年微降至 6.6% 。该组织要到 2026 年才会收集关于带薪休假的新数据
。

　　与此同时
，提供无薪休假的公司比例持续上升：2024 年为 14.7%，高于 2022 年的 11.6% 和 2020 年的 9.9%。华盛顿大学福斯特商学院助理教授基拉・沙布拉姆（Kira Schabram）指出 ，无薪休假通常由员工主动申请
，时长往往为 3 至 6 个月甚至更长 。

　　沙布拉姆说：“这是员工渴望的重要福利，且不会让雇主花费太多钱 ，对双方都有好处。 ”

　　然而
，优步首席执行官在收紧其一个月带薪休假政策时暗示，休假可能以其他方式给公司带来成本
。科斯罗萨西对员工表示：“我们希望你留在公司 ，因为这关系到公司的影响力和学习氛围。
”

　　研究：休假对企业利大于弊

　　如果更多雇主收紧休假政策，这将与研究结论背道而驰 —— 几乎所有研究都强调休假的益处 。沙布拉姆说：“比较好 的情况是
，员工带着新的活力和技能回归，常常迅速投入新项目或晋升至领导岗位；最坏的情况是 ，早已疲惫不堪
、缺乏敬业度的员工选取 离职
，而不是‘消极怠工’
。”

　　普渡大学丹尼尔斯商学院杰出教授、管理学会学者艾伦・恩斯特・科塞克（Ellen Ernst Kossek）预计，企业将从带薪休假开始 ，收紧对带薪和无薪休假的管控。她说：“在美国企业界
，我们不擅长对员工进行长期投资 。我认为这是雇主思维转变的一部分 —— 远离灵活性
。 ”

　　科斯罗萨西在给员工的备忘录中写道，优步的休假计划设立于 “公司更年轻的时候 ，当时能在公司工作满 5 年是罕见的成就
”。他提到
，当时优步员工每周在办公室工作 5 天或更长时间，公司也没有允许员工每年在任意地点远程工作至多 4 周的政策 。

　　优步发言人表示 ，任何已工作满 5 年或在 2025 年将满 5 年的员工
，仍可按原政策享受休假资格
。

　　沙布拉姆认为，企业应向员工提供更多带薪休假 ，而非收紧限制。她指出，要发挥休假的效果
，时长至少应为 3 个月，根据休过 6 个月或更长时间假的员工反馈 ，6 个月更为理想 。她说
，一些只能休 3 个月假的人觉得自己没有充分受益
。

　　其他公司的休假政策：对比与潜在影响

　　私营企业的带薪休假政策差异很大，且很少提供如此长的假期。世界 员工福利计划基金会内容副总裁朱莉・斯蒂克（Julie Stich）表示 ，带薪休假通常为 4 至 6 周
，且需员工任职满 5 年才能享受 。

　　这些公司向 CNBC 表示，其政策尚未调整 ，但科塞克提醒员工
，应解读美国企业传递的隐含信号。她说：“时间和灵活性正日益成为雇主与员工之间的争议领域，休假可能首当其冲 ，因为这是员工按自己意愿使用的时间
。”

　　职场文化专家指出
，令人担忧的是，雇主可能越来越将休假视为不必要的开支 ，影响公司利润。事实上，休假是预防员工 burnout 的积极方式
，对顶尖人才尤为重要 。

　　她说：“除非同时有多人休假导致工作量问题，否则对大多数组织而言 ，休假成本并不高
，因为许多公司要求提前通知，以便解决工作量问题
。 ” 她还提到 ，如果员工在留任意愿上犹豫不决
，且接近休假资格要求，休假政策可能鼓励其留任 ，“从长远来看
，这能激发员工对公司的忠诚度
”。

　　沙布拉姆则强调，企业在调整政策前至少应三思 。她指出 ，年轻人尤其重视休假福利
，若不提供这一机会，他们更可能辞职 、休假 6 个月后另寻工作 ，“年轻人作为员工，对休假福利更感兴趣”
。